高谷社会保険労務士事務所

開業20年以上、かつ累計関与先数100社を超えるため、これまで多くの企業様で防衛型就業規則を提案して作成してきました。賃金の制度改善や人事評価制度の提案も同様で多く経験しておりますので、これらに関しての知見もあります。

（メディア・通信事業に対して人事賃金制度を提案）
相談企業様の問題点として、時間外労働が多い一般職の賃金総額が管理職の賃金を超えることが多いため、管理職のモチベーションが上がらないという大きな欠点があった。他に、将来の賃金カーブが描きにくく従業員に説明することが難しいこと、賃金制度が人事制度にリンクしていないこと等の問題があったため、当事務所が依頼を受けて制度改善を行うこととなった。
当事務所が依頼を受けて?防衛型就業規則　?成果型人事賃金制度　?モデル賃金の作成を提案し、同時に一般職の労働時間管理を厳格にして、労働時間管理の手法について必要な指導と教育を施した。
これにより、防衛型就業規則とともに成果型人事賃金制度が導入してモデル賃金も描けるようになり、社内の労働時間管理を適正に行うことができるようになり、管理職と一般職との賃金の逆転現象も回避できるようになった。

現代の企業においては、「遅刻やミスを繰り返す問題社員（パワハラ等を含む）」、入社前から発症を隠して入社する「発達障害」や「精神疾患」の社員や入社後に発症する「精神疾患」という非常にナーバスで難しい問題に直面することが多い時代です。
成果型人事賃金制度を構築することも大切ですが、職場環境を破壊することにもつながってしまう「問題社員への対策対応」や「精神疾患（発達障害等を含む。）」への対策を加味した防衛型就業規則を策定した企業様は、いまだ相対的に少ない状況にあります。
当事務所は、開業20年以上、かつ累計関与先数100社を超える企業様に関与してきましたが、これら企業様に関与するにあたり、防衛型就業規則を作成していないものの、多くの企業様がこのような問題意識を持っていることに時代と職場環境の変化をリアルに感じました。
当事務所では、このような問題に対応すべく、企業様に防衛型就業規則を提唱・作成してきた多くの実績があります。

本屋や行政に置かれている書籍での就業規則のひな形は、現実的で実践的な就業規則とはいえず、また蛇足も多いと思っていました。
ところが、提案された防衛型就業規則は、これまで実際に起こった問題を蓄積し、これに対応するための防衛型就業規則でした。具体的には、提案された防衛型就業規則は服務規律に重点を置き、これに対して対応する休職制度や懲戒規定にいかにうまくリンクさせるか？ということに重きを置いてつくられたので、問題社員等に対し、より実践的かつ実務的な対応ができるようになりました。

就業規則は絵に描いた餅で終わってしまうと作る意味がなく、実際に活用可能なものでなければなりません。
問題社員とは、要するに服務規律を遵守できない人のことをいいます。ということは、具体的にどういう従業員が問題なのかということを服務規律に描けるか？ということが最大のキモとなるというわけです。
また休職制度についても定め方によっては精神疾患対策にもなりますので、非常に重要な定めとなります。
あらためてご自身の会社の就業規則を見直ししてみませんか？