退職金・企業年金制度が得意なおすすめの社労士【163社】を比較、一括見積もり

退職金・企業年金とは

企業年金制度や退職金については初めに社内就業規則を作る際に設定してなければ義務化はされていないので、「なくてもよい制度」であることはご存知でしょうか。そもそも、退職金自体は会社の義務ではないのはご存じですか？しかし、いったん退職金規程を作って、労働基準監督署に提出すれば絶対的な義務になります。

退職金規程に書いてある以上、社員の権利であり、会社がどのような経営状態であろうが、退職金を支払わなければならいからです。不払いの場合は、会社の社長が罰せられることもあるのです。また企業年金は従業員の老後の資産形成になりますので例えば金融機関に委託したり、社会保険労務士に委託して積み立てなどを行うこともできます。大手企業の場合はほとんどが金融機関による代行していることが多いです。

しかし金融機関の提案は自社の手数料を得るために株価されているものの参加だったり、あまり利率の良くない企業年金DBだったりするもの。そんな時には社会保険労務士の事務所に相談してみましょう。もちろん、必ず入れなくてはいけないものではないです。退職金については従業員のモチベーションも上げるために取り入れる必要がある面も出てきますが、年金資産の運用は今の企業や店舗に相応しい制度を選定してサポートしてくれる社会保険労務士に相談するのもよいです。

また、退職金制度は長期にわたる運営となるため、慎重に検討することが必要です。最近は勤続年数に伴うポイント制退職金制度も増えています。思わぬ退職金を出費することとなり、びっくりすることがないようにきちんとシミュレーションをしましょう。分析を行い、複数の選択肢を検討、「長期安定的な制度」・「会社貢献型の退職金制度」の構築を目指します。例えば支給規定があれど、退職金支給額を「退職事由」によって異なる金額にするのが普通です。また勤続年数にももちろんかかわります。会社都合退職の場合は額が多く、自己都合は少ない額であるという事です。

月の賃金、賞与を支払う場合には、健康保険料、厚生年金保険料、雇用保険料、税金を控除し支給するのが普通ですね。しかし、退職金は、税金も退職金所得控除ができます。退職金制度の見直しを行うことで例えば、現状の人事関連の見直しも可能なのです。

退職金・企業年金を社会保険労務士へ委託する流れ

なぜ会社は退職金制度を取り入れるのでしょうか。社会保険労務士に委託する流れとともに見ていきましょう。

まず退職金がある意味ですが勤続年数に応じた会社の功労をねぎらう意味と定年後であればその生活保障の補てんに使ってもらう意味が含まれています。ただし退職金は企業が必ず払わなければならないというもので盛りませんから無理な退職金制度は運用するうえでもマイナスです。企業の状態を見て就業規則に入れるかどうかをきちんと検討したほうが良いでしょう。まず退職金制度を社会保険労務士に相談する場合には次の手順が必要です。

退職金制度を採り入れるメリットがあるかどう
会社の現状把握をしてもらい、退職金制度の必要があるかどうかを判断してもらいましょう。現状把握なしでは何も立て直せません。退職金制度を入れるための現状把握とメリットを分析します。
シュミレーションを出してもらう
退職金は基本給×勤続年数×退職理由の係数で計算されるので、その方法で会社が何名の退職者を出すことになるのか、長い目で積み立てをするイメージを出してもらいましょう。退職金は長いものですから、その間の会社の出費や人数および掛け金についてもシュミレーションしてもらいます。
会社の社員の年齢や職業によって調整をしてもらう
ポイント制がいいのか、年功序列制がいいのかなど、どのような制度がいいのか、様々な方法を社員の年齢層などで決めていきます。ポイント制とは勤続ポイント等の定めたポイントの累計×ポイント単価×退職事由別係数で計算します。定額制とは勤続年数等に応じて退職金額を定める制度です。どの方法が一番で、どれが良いというのは一概には言えず、会社の状況や社員の年齢層や職種によって社会保険労務士にアドバイスをもらうとよいでしょう。
どのような人事制度を優先順位をつけて導入するかを決める
まず初めにやらなければいけない人事制度は？内容は？という事を優先順位をつけて導入を決めていきましょう。
社会保険労務士にアウトソーシング開始する
人事制度構築に関しては、ある程度プロセスが重要なため、社員との面談などを通して職場のコミュニケーションを図っていきます。また賃金格差をつけるというよりも個々の頑張りに対する賃金報酬を付けていくようにします。

退職金・企業年金に強い社会保険労務士の選び方

現在、9割ほどの企業が導入しているとされる退職金制度ですが規模の大きい会社をメインとしています。逆に企業規模が小さくなると実施する率が低いようです。これは一概においてその制度の運用があまりできない点に理由が絞られるでしょう。

100名以下のような企業になると1/4は退職金制度を実施していないのです。30名以下だとほとんどが制度を持っていません。なぜならその準備をする資金繰りがないからということです。このような場合中小企業退職共済制度などを使って退職金を年金として受け取る方法もあります。掛け金は企業が毎月積み立てする方式です。

このように一言で退職金といってもいろいろな種類があり、就業規則を見直すことも専門家の手を借りれば十分可能なのです。これを自分たちでやろうと思えば大変な労力となりますし、業務に支障が出てしまいます。

現在の会社の状況と照らし合わせた退職金制度の見直しができる
自身が思うよりも退職金や企業年金は複雑です。また会社の状況も将来変わる可能性がありますから、今の状況から将来を見据えた対応ができる社会保険労務士がおすすめです。
税金対策を踏まえた退職金の支給ができる
専門家に依頼することで、税金対策や将来的な会社の信頼度のUPなども見込めます。せっかく取り入れるのですからあとあと会社のプラスになるようなアドバイスをもらえる専門家を選びましょう。その他にも「退職金規程現状分析が滞りなくできる」「新制度なども取り入れていける」「退職金制度設計がプロに任せられるので安心」といった点も見逃せません。

退職金・企業年金の料金相場

個々では退職金や企業年金にかかわる費用の概算を出してみました。社会保険労務士の事務所により異なりますのであくまで参考程度としてください。

種類	料金相場
就業規則の作成	150000円前後
就業規則の変更	50000円前後
その他規則の作成	70000円前後
その他諸規程の変更	30000円前後

個々の内容の違いなどで変わることも多いので、一概に当てはまるとは言えません。基本的に追加料金はないという前提ですが特例があったりすることもあるので、事前に確認をしましょう。従業員の入れ替わりがあれば当然能力の違いも出てきますし、価値も変わってきます。そのうえで会社の中でどのようにしていくか？見直しは？というアクションが退職金や企業年金には大いにかかわってくるところなのです。

退職金・企業年金のよくある質問

退職金制度は小規模でもあったほうが良いでしょうか
会社の経営的に大丈夫であれば、社員のモチベーションのためにはあったほうが良いです。あなたが勤めるとしたら、退職金のある会社とない会社ならどちらを選ぶでしょうか？出来ればある会社を選ぶのではないでしょうか。またはそれに準ずる退職した時の制度があるとないとでは、社員の集まり方も違います。
退職金規定をつくったものの業績が不安定な時にはどうしたらいいですか
会社の業績に関わらず、就業規定で退職金が存在する場合や過去に払った事例がある場合には、まず払わないことはありえないでしょう。内容の変更についても現社員の不利益にならないよう、かつ、10年ごとのポイント制の見直しなど様々な観点を踏まえて経営と並行して、現実的になれるようにしていかなければなりません。ただ何となく退職金規定を作った、といった感じでは企業としての責任が果たせません。そんな悩みにおいては専門家に運営管理を相談するほうが良いでしょう。
企業年金基金はどの程度必要なものでしょうか
退職後の厚生年金だけでは賄えない部分を、企業が退職するまでの一部を負担して、残りは社員がいくつかの金融商品から選んで積み立てをするようなシステム、または企業がすべて負担して積み立てるシステムなどの個人年金企業版のようなものです。もちろん、企業が負担する部分は経費になりますのでそれなりの法律の把握、経営側の基礎が必要になります。経営がなりたたないのに退職後の社員のための積み立ては出来ませんし、中小企業であれば中小企業の年金基金からの掛け金を利用して社員に還元するなどの方法もあります。（積み立ては会社が行うか、半額にするかなどは会社次第ですが、普通は事業主が全額を積み立てます。）このあたりにおいても社会保険労務士などの専門家の意見は不可欠で導入する時期やタイミングも長期にわたるものですから計画的に行う必要があります。
中小企業の退職金共済とは何ですか
一部を国が負担することが出来る退職金の基金で厚生労働省が管轄になっています。事業主と独立行政法人勤労者退職金共済機構・中小企業退職金共済事業本部が契約を結んで、退職者に退職金が支払われます。掛け金は全額事業主の負担となります。この制度があれば、小規模な会社でも毎月の一定額を会社が積み立てをして、退職時に社員が受け取ることが可能となっています。