松木労務管理事務所

女性社員に暴力をふるった社員を解雇したところ、労働組合を味方につけて不当解雇だと訴えてきた。どうすればよいか？

このケースのように、解雇した従業員に明らかに“常識的な非”がある場合でも、従業員の“解雇”には最低限の“手続き”が必要となります。

その代表的な手続きが、ケースに応じて、?労働基準監督署に『解雇予告除外認定』を申し出ることだったり、あるいは?解雇予告を行うことであったりするのですが、こうした雇い主側からの解雇が法的に認められるためには、最低限⇒懲戒解雇に関わる事由と方法が就業規則に明確に定められている必要があるのです。

逆にこうした、“適切な手続きや規則”に無頓着なまま組織運営をしていると、明らかに従業員側に“常識的な非”があったとしても、会社が不利な状況に追い込まれることが、実際に起こっっています。

『就業規則が会社と経営者を守る』と言われる理由がここにあるわけです。

“解雇された”従業員の中には、今ではインターネットで簡単に探すことができる“支援者”を味方につけて、主張できる権利はすべて主張する、という人が後をたちません。
『スキをみせない組織作り』が急務となっています。