株式会社ジェントルマネジメント

本件は、経営課題として長年認識はしていたものの、どう着手してよいかわからず、後回しになっているという背景がありました。成果に伴う評価の割合を含んでいるにも関わらず年功色が強いことも把握しつつ、社員からの反発を避け、長年適切な運用ができないまま、悩みの種となっておられました。この結果、優秀な社員が辞め、会社全体で停滞感や閉塞感を感じるまでに至っていました。

理念に基づく求める人物像（考え方・スキル・取り組み姿勢・在り方）を明示することから始め、等級基準、職位基準、評価項目、賃金設計、評価結果の活用方法、制度マニュアルの作成、個別説明対応の実施を行い、原因と結果がしっかりと紐づく運用を実現しました。

制度全体の整合を取ることで社員への説明が容易となり、また、納得感を得やすくなります。「頑張れば報われる」、反対に「頑張らないと処遇は変わらない」ということを明確に伝えることで、頑張っている社員の安心感につながり、頑張っていない社員にある種の危機感を持ってもらうことができるようにもなります。教育制度への連携も容易となり、人に対する想いを採用の際にもしっかりと訴求できるようになり、定着率向上や望んでいる人材の採用にも効果がありました。

しっかりと人事制度を運用していくことは、会社と社員双方のためになるというメッセージを定期的に伝えていくとともに、陳腐化しないシンプルで使いやすい制度設計により、望む効果を得ることができるようになります。

【人事ポリシーの作成（求める人物像の明示）】
社長様は長時間労働を是正し、労務・衛生管理にも重きを置いたマネジメントを評価したいと考えておられましたが、一部の役員方にうまく共有できていませんでした。
これにより、長時間労働をしているプレイヤーが評価される実態があり、トップの理念と運用に齟齬が生まれていました。採用や教育・研修の場面でも、表向きはトレンドに沿った長時間労働の是正や法令順守を謳ってはいたものの、企業風土・文化レベルで意識の変化が起きておらず、年功序列職も拭えないまま優秀な社員から会社を去るという状況。

社長、役員を中心として、社員にどうなって欲しいのか？何を求めるのか？何を評価するのか？どのような人を採用するのか？どのような教育が必要なのか？これらの点を明らかにし、明文化していきました。以降の等級・評価・賃金・採用・教育のすべての基となる指標が完成。

【等級基準のブラッシュアップ】
８等級までの設定があり、職位と等級が紐づいている形でした。
等級間の差異が明確に言語化できておらず、等級差による役割や責任の違いがあいまいで、等級自体が形骸化。また、等級＝職位であり、職位の役割責任も明確ではありませんでした。
まず求める人物像をもとに等級基準の中身を精査。等級を６等級に変更し、職位との紐づけを断ち、新たに職位定義を設け、等級では求める能力、役割、責任を明示。職位（部長・課長など）は別途、要件を職位定義にて明示する形をとりました。等級間、職位間の差異を明確に言語化し、意味づけを行っています。
プレイヤーの延長線上にマネージャーを置くのではなく、プレイングとマネジメントの差を明確にすることに成功。職位に求められる役割を果たせていない方の評価が必然的に低くなる形へと変更しました。


【評価シートのブラッシュアップ】

等級差による評価項目内容の変化がなく、一律同じ評価シートを用いていました。
情意・能力・成果に関する項目に数字を設定する形で、記述項目はありませんでした。
新たに作成した等級基準を満たせているかどうか？を評価するため行動評価（発揮能力の評価）を行う形に変更。
等級ごとに評価項目に変化を持たせ、職位者については別途項目を追加する形を設計。
数字だけではなく、記述項目も設け、評価者・被評価者双方の考えが表明できる形に変更。
評価ログシートを作成し、個別経年変化を可視化し、フィードバック面談時に活用。
また昇格・昇進ルールを明確にし、プレイヤー→プレイヤー＝卒業方式。プレイヤー→マネージャー＝入学方式とし、マネジメント能力が見込めない社員がプレイング能力やプレイヤーとしての評価の延長としてマネージャーになることができないように設計しました。


【賃金テーブルの改定・各種手当の見直し】
等級数変更に伴う調整。個人級（勤続給・年齢給）の廃止。
マネージャー層のみ洗替方式を採用し、マネジメント能力が発揮（評価）されていない場合は一定の範囲内で賃金を変動させる制度を導入。
人事ポリシー・等級に基づき、各賃金テーブル内の号数・ピッチ調整を実施しました。


【人事マニュアルの作成・説明】
制度変更の目的・趣旨・意図を、明文化した人事マニュアルを作成。マネージャーをはじめとするキーマンへの説明実施。

【導入後サポート】
制度導入・改定後は想定外の出来事が発生することがほとんどです。主に経営者様や人事担当者様からのご相談対応を継続実施しています。（導入半年以降はアドバイザリープランをご利用）

求める人物像をベースとした各種制度の見直し、制度間のリンクにより、貢献度に応じた処遇の実現、モチベーション向上、エンゲージメント強化に成功

今は評価シートのテンプレートがインターネットや書籍の購入特典などで簡単に手に入りますが、すべての会社にそのまま利用できるものではありません。
加えて、人には感情があり、会社の歴史と相まって、うまく人事制度を活用する難易度は決して低くありません。
本案件のご依頼内容も、大きなくくりで言うと特段珍しいお悩みではありませんが、実際に解決に導く道程でしっかりと実態に即した対応を行わなければ、望んだ効果を実感することは難しかったと思います。

実際、専門家にコンサルティングを依頼したものの、制度がより複雑になり、経営者様の意向が置き去りになってしまった箱ものになってしまった・・ということも珍しくはなく、本件も同様の背景がありました。

人事制度を見限っておられる経営者様も多く目にしてまいりましたが、適切にステップを踏めば、必ず効果を実感することができるようになります。

同様のお悩みをお持ちであれば、是非お気軽にご相談くださいませ。