【必見】中堅社員研修とは？主な内容や実施方法を4ステップで解説

中堅社員研修は中堅社員として役割理解・スキル習得をするもの

中堅社員研修は、社員の伸び悩みを防ぎ、求められている役割に気づかせる場です。中堅社員の成長は企業全体の成長にも大きくかかわります。役割を果たすための責任と能力を身に着ける機会として、中堅社員研修には重要な意味があります。

中堅社員は、若手社員に比べて仕事の指導を受けるチャンスが多くありません。企業の中核を担う中堅社員が必要なスキルを身に着けるために、中堅社員研修は絶好の機会となるでしょう。

中堅社員とは一般的に「入社3年目以降で役職についていない社員」

「中堅社員」の言葉の定義は明確ではありません。「中堅」という言葉からわかるように、若手とベテランの中間に位置する社員が該当します。一般的には「入社3年目以降で役職についていない社員」を指します。

平均年齢の若い企業であれば入社3年目はすでに中堅ですが、平均年齢が40歳の企業では30代後半が中堅社員にあたるでしょう。年次でいうと5〜15年目くらいで、係長、課長などの役職についていない社員が中堅社員です。

中堅社員研修の目的・内容は社員の状況にあわせて設定する

中堅社員の定義は企業規模や年齢層によって大きく異なるため、研修の目的を一般化して決めることはできません。大切なのは、中堅社員が今後企業を担って育てていく人材となるよう、現状に不足している部分を補うことです。

企業が活性化するためには、経験と責任を兼ね備えた中堅社員の育成が必須でしょう。企業内でうまくいっていないポイントがあれば、中堅社員研修は改善に向けて取り組むチャンスです。

中堅社員に期待される主な3つの役割

中堅社員研修では、新入社員研修のように基本的な仕事のノウハウを教える必要はありません。中堅社員はすでに仕事のイロハが身についており、経験を活かして今後企業を背負っていく存在だからです。

中堅社員に期待されるのは、主に次の3つの役割です。

1. 若手社員の育成

中堅社員には、若手社員を育成する役割があります。管理職が若手を指導するケースもありますが、基本的な仕事のノウハウは中堅社員から教わることが多いでしょう。管理職はより重要度の高い業務に追われているため、中堅社員が責任をもって指導する必要があります。

若手社員の育成は、知っていることを教えればいいわけではありません。入社したばかりの社員の不安に寄り添い、気持ちよく仕事ができる環境を整えることが大切です。

質問しやすい雰囲気を作ったり、わかりやすく業務内容を指導したりすることは、慣れないうちは難しいものです。正しく若手を育成するためになにが必要か、研修を通して学ぶ機会を得られます。

2. 若手社員と管理職の架け橋

中堅社員は、若手社員と管理職の間に入って円滑に業務を進めるための懸け橋になる必要があります。若手社員と管理職それぞれの立場を理解し、双方との密なコミュニケーションが求められます。

管理職がケアしきれない部分をフォローする役割があり、代わりに中堅社員が若手社員に指示を出すケースもあるでしょう。若手社員の意見を聞いて管理職に代弁する役割も大切です。スムーズに業務が進む職場を作るためには、中堅社員のバランス感覚が必要になります。

3. 社内や顧客との関係構築・連携

社内や顧客との関係構築において、中堅社員が負う役割も重要です。とくに社内においては縦のつながりだけではなく、他部署との関係構築も必要です。中堅社員として、自分の業務だけではなく企業全体の動きを把握する視野の広さが求められます。

顧客との関係づくりにおいては、若手の頃よりも責任の大きな仕事を任されるでしょう。仕事の精度はもちろんのこと、瞬発力のある決断が必要な場面もあります。中堅社員の仕事では管理職が介入することが減り、ある程度裁量を任されて業務にあたるためです。

関係構築能力に長けた中堅社員がいる企業は、縦横のつながりが強固になります。

中堅社員研修の内容は？求められる6つのスキル

中堅社員研修を行う目的は、求められている役割を果たせる能力を身につけさせることです。具体的に中堅社員に必要な能力は、次の6つです。

1. コミュニケーションスキル

中堅社員が社内でより活躍するためには、コミュニケーションスキルが大切です。中堅社員には、社内の調整係としてのコミュニケーション能力が求められる機会が多いためです。

新入社員から若手社員のうちは自部署内の縦のつながりのみで完結しても、中堅社員になると他部署とのつながりもできます。役職を超えて連携しながら業務に取り組む機会も増えるでしょう。

中堅以上として働くためには、相手の話を聞き、理解した上で自分の考えや気持ちを的確に伝えられるスキルが不可欠です。複雑な状況でも円滑にコミュニケーションがとれる能力が求められます。

2. 人材育成スキル

中堅社員には「人材育成スキル」が重要です。中堅社員は立場上、新入社員をはじめとする若手を育成しなければならないためです。一方的に仕事を教えるだけではなく、若手社員が抱えがちな悩みを引き出し、アドバイスできる存在になる必要があります。

育成内容は、報告・連絡・相談などの社会人にとっての基本スキルから、職種に応じた専門スキルまでさまざまです。幅広い内容を若手に教えられる人材になってもらうために、中堅社員研修では人材育成を項目に含むのが一般的です。

3. リーダーシップ

中堅社員には、リーダーシップも大切です。年次を重ねるごとにプロジェクトリーダーやマネージャーなど管理責任を負う機会が増えるためです。若手社員のロールモデルとなるよう期待もされるでしょう。

企業におけるリーダーシップは、学生時代のリーダーシップとは性質が異なります。グループの生産性を最大化するために、視野を広く持つ必要があります。

まずは企業で求められる役割を、中堅社員が理解していることが大切です。若手社員を率いるリーダーとしてのスキルを身につけ、今後企業を背負っていける人材が求められます。

4. オーナーシップ

中堅社員には、オーナーシップが身についている必要があります。オーナーシップとは、与えられた仕事に責任をもって取り組むことです。ただこなすだけではなく、主体的に考える力も大切です。

「当事者意識」や「責任感」の意味も含まれ、今後企業の未来を担う人材に必要な感性でしょう。若手社員のころに比べると任される仕事の責任が増え、自己判断が必要な場面も増加します。中堅社員が主体性を持つことで、企業全体の活性化につながります。

5. フォロワーシップ

中堅社員に大切な能力の1つに、フォロワーシップが挙げられます。フォロワーシップとは、リーダーに従ってついていく力です。中堅社員は管理職を補佐し、ときには指示を若手に伝達する役割を果たさなければなりません。

企業が円滑に運営していくためには、トップの理念や指示を社内全体で共有する必要があります。中堅社員ともなると、自分の仕事だけではなく管理職をサポートする力が求められます。

6. ネゴシエーション

ネゴシエーションは、中堅社員が身に着けるべき能力の1つです。「商談」や「交渉」の意味があり、社内・社外の両方においてスムーズなネゴシエーション力が求められます。

社外においては重要な商談や交渉を任せられることも増えるため、より責任感をもって企業の利益追求意識が必要です。社内においても、仕事を進める上で必要な許可を得たり調整を行ったり、繊細なバランス感覚が求められます。

ネゴシエーション能力は中堅社員が将来的に管理職にキャリアアップしたときにも重要で、早い段階で身に着けたい能力といえます。

【4ステップ】中堅社員研修の実施方法

中堅社員研修をスムーズに進めるためには、次の4つのステップが大切です。

1. 中堅社員が抱える課題やニーズを把握する

研修を計画する場合、まず中堅社員の1人1人と面談をおこない、それぞれのスキルや経験を把握しましょう。面談内容をもとに今の課題や問題点を明確にして、研修の目的を決定します。

中堅社員は配属先や業務内容によって経験値が異なるため、個々のスキルやバックグラウンドに大きな違いがあります。そのため中堅社員研修を行う場合、目的を最初に伝えて意識共有をしておくことが大切です。

2. 課題に優先順位をつけて研修の目的・内容を決める

中堅社員への面談で研修目的を決定したら、課題の優先順位を決定します。社員ごとに置かれている環境や仕事内容が違えば、異なる悩みを抱えているのは当然です。より意見の多く集まっている課題や、緊急性の高い問題に優先的に取り組みましょう。

テーマを見据えて研修を実施するためには、解決にもっとも効果的な手法はなにか検討する必要があります。たとえば、主体性を育むためには座学よりも、ディスカッションやロールプレイなどの参加型の研修の方が効果が認められやすいでしょう。

3. 研修を社内・外部委託のどちらで実施するか検討する

中堅社員研修は、社内でおこなう方法と外部に委託する方法があります。社内で研修を実施する場合、人事部が研修を担当するのが一般的です。外部委託するケースでは、人材開発会社や研修サービス会社に依頼できます。

4. 研修の日時を決めて周知・会議室の確保をする

中堅社員研修の内容が具体的に決まったら、日時を決めて場所を確保します。研修対象者となる中堅社員に連絡し、決められた時間に研修が始められるよう具体的に準備する段階です。

研修は数時間で完了するものもあれば、数日間かけて行うものもあります。研修で伝えたい内容のボリュームによって、期間を設定します。しかし、中堅社員は重要な業務を担っている存在であるため、長期間通常業務から離れて支障が出ることがないようにしましょう。

中堅社員研修を外部に委託する3つのメリット

中堅社員研修は、外部に委託するのがおすすめです。人材開発会社や研修会社では、中堅社員をターゲットとした研修プランが用意されています。外部委託のメリットは、次の3つです。

1. 客観的な視点からの研修を受けられる

中堅社員研修を外注するメリットは、客観的な視点からの研修を受けられる点です。社内で研修を計画し実施する場合、視野が狭くなり新しいことを学べない可能性があります。

外部から社内の状況を分析してもらうことで、新しい発想を得られるケースがあり、新鮮な学びが得られます。

2. 第三者のため研修者が話しやすい

外部に中堅社員研修を依頼することで、社員が素直に意見を伝えやすいメリットがあります。社内で研修を行う場合、課題や問題点を明確に指摘しづらく、根本解決にならないケースがあるためです。

第三者との面談であれば社員は気軽に問題点を話せるうえ、フラットな視点から改善策を提案してもらえます。社内で研修を受けるよりも緊張感があり、実のある研修になるでしょう。

3. 目的に応じて研修プランを選べる

プロの人材開発会社に依頼することで、複数のプランから最適なものが選べる点は大きなメリットです。社内で研修を企画する場合、研修準備に割ける時間や人材に制限があり、満足いく内容にならない可能性があります。

外部に依頼した場合、すでに完成されているフォーマットに沿ってプロに研修を実施してもらえます。社内人事部が研修準備のために大きく時間を割く必要がなく、手軽に品質の高い研修が実施可能です。高い効果を出すためにも、中堅社員研修は外部への依頼がおすすめです。

まとめ

中堅社員研修は、社員のロイヤリティを高めスキルを磨く絶好の機会です。正しく実施できれば企業の結束力を高めスムーズな運営が実現します。

外部の業者に研修を依頼する場合は、必ず複数社に見積もりをとって内容を比較しましょう。比較ビズでは、複数業者に同時で無料見積もりがとれます。中堅社員研修を計画している方は、ぜひお気軽にご相談ください。

監修者のコメント

株式会社ワイズエフェクト

代表取締役 余語まりあ

株式会社ワイズエフェクト　代表取締役。大学卒業後、株式会社サンリオに入社。人事部、商品部を経て居住の地を名古屋に移し、現在は全国で「企業の資産の一つである人材を真の人財にするための研修講師」として活動中。トヨタ、ドコモなど大手企業から中小企業まで既に48000人以上のビジネスマンが受講。また芸能事務所タイタン主催の「タイタンの学校」のレギュラー講師、ミス・ユニバース、ミス・ジャパンなどにビューティキャンプ講師として長年携わる。著書は2冊。

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中堅社員研修の際にポイントとなるのは、日本の教育・文化の違いを理解できているかどうかです。そこを数々研修のメニューでフォローをしていきますが、基盤になるのは中堅社員として必要なスキルだけではなくその土壌を理解しておくことです。

例えば経営層・管理職世代の日本は長時間働くことが社員として求められ評価された時代でした。「24時間働けますか？」というCMもありそのような文化がある中で働かれた方々です。そして若手はスマホの普及により、答えが明確にすぐ出るのが当たり前の子供時代を過ごしています。

その狭間で中堅社員はその両方の文化を理解したうえで、様々なスキルを吸収し自分の役割を理解し部下には共感力を活かしたリーダーシップ、そして自らも経営視点を持つことで、上司が求める企業の方向性を理解することが必要になります。

今回中堅社員向け研修ということで数々のメニューが提示されておりますが、どの研修を行うに際しても日本の働き方の変化、教育の変化、労働時間から時間の効率を求める働き方に変わってきていることを最初に深く理解していただいて進めていくことが何より大切です。

執筆者

比較ビズ編集部では、BtoB向けに様々な業種の発注に役立つ情報を発信。「発注先の選び方を知りたい」「外注する際の費用相場を知りたい」といった疑問を編集部のメンバーが分かりやすく解説しています。