両立支援等助成金とは？6つのコースの概要や手続きの流れなども紹介

介護休業の取得および職場復帰の支援を選択した場合、以下の要件を満たさなければなりません。

参照：厚生労働省

代替要員を新たに雇用した場合、他の社員に手当を支給して業務を代行してもらった場合、助成金額が加算される仕組みです。

介護両立支援制度の要件

介護両立支援制度の要件を以下の表にまとめました。

参照：厚生労働省

対象労働者は、以下に記載したいずれかの制度を20日以上利用する必要があります。

参照：厚生労働省

育児休業等支援コース

育児休業の取得や休業後の職場復帰を安心してできるよう、職場環境の整備に取り組む企業が利用可能なコースです。助成金の支給額と要件に関して以下の表にまとめました。

参照：厚生労働省

育児休業の取得と職場復帰の支援を実施した場合、労働者1人につき最大60万円が支給されます。労働者が育児休業を経て職場復帰を果たしたあと、6カ月間継続雇用しない限り、職場復帰支援分の30万円は支給されません。

育休中等業務代替支援コース

育児休業取得者や育児中の従業員が仕事と育児を両立できるよう、職場環境の整備に取り組んだ際に利用可能なコースです。制度の対象者や取り組み内容に応じて、3つの内容にわけられています。助成金の支給額や主な要件を以下の表にまとめました。

参照：厚生労働省

1か3を選んだ場合は、出生時両立支援コース（第1種）や育児休業等支援コース（育休取得時）との併用が可能です。

柔軟な働き方選択制度等支援コース

従業員が育児と仕事を両立できるよう、働き方の選択肢拡充に努めた場合に利用可能なコースです。助成金対象の制度と実施内容、利用基準に関して以下の表にまとめました。

参照：厚生労働省

助成金を受給するには、上記制度のうち最低でも2つの制度を導入しなければなりません。2つ以上の制度を導入したうえで、以下の要件も満たす必要があります。

参照：厚生労働省

上記要件を満たしたうえで、働き方に関する制度を2つ導入した場合は20万円、3つ導入した場合は25万円が支給される仕組みです。

不妊治療両立支援コース

従業員が不妊治療と仕事を両立できるよう、職場環境の整備や働き方の選択肢拡充に取り組む企業が利用可能な制度です。コースはAとBにわけられます。助成額の上限と主な支給要件に関して以下の表にまとめました。

参照：厚生労働省

Aで1度助成金を受給していないと、Bは利用できません。治療休暇制度または両立支援制度に該当する内容は以下になります。

両立支援等助成金を利用する4つのメリット

以下4点が両立支援等助成金を利用するメリットです。

メリットの内容を1つひとつみていきましょう。

メリット1. 優秀な人材の流出を防げる

両立支援等助成金の活用によって、育児や介護を理由に退職する従業員を最小限に抑えられます。助成金を受給するには、一定日数以上の休業取得や業務体制の見直しなど、従業員が仕事と両立可能な環境を整えなければなりません。

コースの内容によっては、短時間勤務やテレワーク、フレックスタイム制の導入など、働き方の選択肢を拡充する取り組みも必要です。勤務場所や勤務時間を問わず働ける環境が整うと、育児や介護と両立しやすくなり、優秀な人材の流出を避けられます。

メリット2. 従業員のエンゲージメントが高まる

両立支援等助成金の活用をきっかけに、働きやすい職場環境が整うと離職率を下げられます。従業員1人ひとりが勤務先や現在の仕事に愛着を抱くようになり、信頼関係が深まるためです。

従業員のエンゲージメントが高まると、業務効率改善や収益拡大、人材の定着率向上など、さまざまなメリットが得られます。

メリット3. 求人への応募率が高まる

育児や介護と両立可能な体制は、学生やビジネスマンに向けて強烈なアピールになります。ワークライフバランスが整った環境を就職先の決め手にする方も珍しくありません。

育児休業や介護休業が取得しやすい環境は、他社と差別化を図れる大きな武器です。求人への応募率が高まり、優秀な人材を獲得しやすくなります。職場復帰に向けての支援体制や休業明けの働き方も提示すると、求める人物像に合致した人材を高い確率で採用できるでしょう。

メリット4. イメージアップにつながる

男性労働者の育休取得率向上やテレワークの導入など、自社の取り組みを顧客や取引先にアピールできます。「働きやすい職場環境の整備に取り組むホワイト企業」と印象づけられ、イメージアップを図れるでしょう。

ブランドイメージの向上によって、企業認知度向上や新規顧客獲得、価格競争からの脱却など、さまざまなメリットが期待できます。

両立支援等助成金を利用する3つのデメリット

両立支援等助成金を利用すると、従業員が長く働ける環境を整えられますが、メリットばかりではありません。以下3つのデメリットに関して把握しておきましょう。

どのコースを選んでも、準備すべき内容や要件が多いため、助成金を受給するまでに多くの時間がかかります。

デメリット1. 助成金受給までに時間がかかる

どのコースを選んだとしても、助成金を受給するまでに多くの時間が必要です。育休復帰支援プランの策定や業務体制の見直し、就業規則の変更など、さまざまな作業をこなさなければなりません。

育児休業等支援コースを選んだ場合、対象労働者が職場復帰を果たしたあと、6カ月の継続雇用が必要です。期限前に労働者が退職した場合、助成金の支給額は通常の半分にとどまります。

デメリット2. 要件のハードルが高い

各コースの要件は比較的厳しく設定されています。たとえば、出生時両立支援コースの場合、育児休業を取得する男性労働者が出てこなければなりません。男性労働者の育休取得率は低く、前例がない企業ほど導入への難易度は高まるでしょう。

同様に不妊治療両立支援コースも、休暇制度・両立支援制度を5日以上利用する労働者が必要です。コースごとに要件は異なるため、自社の従業員が利用しやすいコースがどれか、入念に調べておく姿勢が求められます。

デメリット3. 準備すべき内容が多い

業務体制の見直しや労働者との面談、書類作成など、準備すべき内容が多く、労務管理担当者への負担が増大します。

企業のリソースによっては、人事と労務管理の仕事を兼任している場合も珍しくありません。担当業務をこなすのに精一杯の場合、助成金の申請手続きに手が回らない可能性が高いでしょう。

両立支援等助成金の申請手順【育児休業等支援コース編】

両立支援等助成金では、選択したコースによって申請手続きの流れは異なります。今回の記事では、育児休業等支援コースを利用した場合の流れを以下にまとめました。

育児休業等支援コースは、助成金申請のタイミングを覚えることが重要です。1回目は育児休業の取得から3カ月が経過した時点、2回目は職場復帰から6カ月経過した時点になります。

1. 育休取得者または配偶者の妊娠が発覚

育児休業取得予定の労働者または配偶者の妊娠がわかり次第、助成金手続きに関する準備を進めていきます。まずは育休復帰支援プランを活用していく自社の方針を従業員に伝えてください。

2. 育休復帰支援プランによる支援を周知

育休復帰支援プランの内容にもとづき、育児休業の取得や休業後の職場復帰を支援する方針を社内に周知します。育児休業等支援コースを利用するには、対象労働者が育児休業に入る前日までに従業員へ周知しなければなりません。

3. 育休取得者と面談

対象労働者と面談をおこない、育児休業の希望開始日や体調面での不安、業務の引き継ぎスケジュールなどに関して本人に伺います。業務の引き継ぎもあるため、育児休業に入る2カ月前を目安に面談を実施しましょう。

面談では、育児休業中のサポートや休業明けの働き方に関しても決めておきます。職場復帰への不安を必要以上に感じさせないようにするためです。厚生労働省が策定した面談シートを活用すると、プラン策定に必要な内容を効率的に聞き出せます。

4. 育休復帰支援プランを作成

育休復帰支援プランとは、育児休業の取得者が休業後スムーズに職場復帰できるようにするための計画書です。プランの策定によって業務体制を見直し、休業取得者の不安軽減と部署全体の業務効率化を図ります。

育休復帰支援プランは厚生労働省が作成したマニュアルをみながら、策定してください。法律の理解や職場環境の課題抽出、三者面談の実施など、プラン策定までに必要な作業が記載されています。

5. 業務の引き継ぎ

面談の際に決めたスケジュールにもとづき、業務の引き継ぎを進めていきます。面談で「どの従業員にいつからどのような作業を」任せるのか、決めておくことが重要です。

他の従業員に任せる業務内容やスケジュールが明確になっていると、スムーズに引き継ぎを進められます。業務引き継ぎ書を活用すると、対応漏れの発生も防げるでしょう。

6. 支給申請

育児休業等支援コースを利用する場合、対象労働者は3カ月以上育児休業を取得しなければなりません。支給申請では主に以下の書類提出が必要です。

参照：厚生労働省

提出先は本社を管轄する都道府県労働局の雇用環境・均等部になります。各種書類の提出期限は、対象労働者の育児休業明け翌日から2カ月以内です。

7. 育休取得者が職場復帰

職場復帰から6カ月間は、対象労働者を継続して雇用する必要があります。途中で対象労働者が退職した場合、職場復帰のあとに支給予定の30万円を受け取れません。他にも以下の要件を満たす必要があります。

両立支援等助成金の申請手続きを効率化する方法

両立支援等助成金の手続きを効率化する方法には、以下3つの選択肢が挙げられます。

助成金申請に不慣れな場合、社労士に依頼するのがおすすめです。提出書類の作成や就業規則の変更など、助成金申請に必要な手続き全般を依頼できます。助成金申請の代行をスポットサービスとして提供する社労士も多く、依頼先が見つからない可能性は低いでしょう。

「比較ビズ」を利用すると、約480の事務所から助成金申請が得意な社労士を見つけられます。

労務管理システムの導入

労務管理システムとは、入退社の手続きや社会保険の加入手続きなどを効率化できるシステムです。奉行Edge 労務管理電子化クラウドやSmartHRを選ぶと、育児休業に関する手続きをシステム上で完結できます。

該当労働者に対して紙書類の印刷や配布をおこなう必要はありません。助成金申請に必要な各種書類もシステム上で作成できるため、助成金手続きの工数削減と業務効率改善を図れます。

勤怠管理システムの導入

勤怠管理システムとは、労働時間や有給休暇の取得状況など、従業員の勤怠データを管理できるシステムです。

ジョブカン勤怠管理やCOMPANYには、産後パパ育休に関する機能が搭載されています。出生時両立支援コースの利用を検討している場合におすすめです。

賃金台帳や出勤簿など、受給申請手続きに必要な書類の一元管理にも対応しており、書類作成の負担を軽減できます。

社労士に相談

コースの種類を問わず、両立支援等助成金を受給するまでには多くの時間が必要です。職場環境の整備や各種プランの策定、書類作成など、多くの作業をこなさなければなりません。

業務量が多く、助成金申請に十分な時間を割けない労務管理担当者の方も多いでしょう。リソースを十分に確保できない場合は、各種手続きの代行を社労士に依頼するのがおすすめです。

「比較ビズ」を利用すると、必要事項を入力する2分程度で条件にあった社労士事務所を探せます。外注先を探している方は、ぜひ利用してみてください。