両立支援等助成金の6つのコースを紹介！申請の流れや利用時の注意点も解説

両立支援等助成金とは

両立支援等助成金とは、従業員が育児や介護と仕事を両立できるよう、職場環境の整備に取り組む企業を支援する制度です。従業員が仕事を気にせず育児休業や介護休業を安心して取得できる体制を整え、従業員の不安軽減とスムーズな職場復帰を実現します。

育児・介護離職を防ぐには、職場復帰後もテレワークや短時間勤務など、柔軟な働き方を選択できることが重要です。

両立支援等助成金で利用できる6つのコースに関して紹介します。

出生時両立支援コース（子育てパパ支援助成金）

男性従業員が仕事を気にせず育児休業を取得できるよう、担当変更や業務量の削減など、業務体制を見直した際に利用できるコースです。

出生時両立支援コースには1種と2種、2つのコースが設けられています。個々の概要に関して以下の表にまとめました。

参照：厚生労働省｜令和6年度両立支援等助成金のご案内

2024年12月の制度改正にともない第1種で助成金を受給していなくても、第2種への申請が認められるようになりました。男性従業員の育児休業取得率が前年度と比べて30%以上上昇し、全体で50%以上となった場合は60万円の助成金が支給されます。

参照：厚生労働省

介護離職防止支援コース

介護離職防止支援コースは従業員が介護と仕事を両立できるよう、介護休業の取得推進や職場復帰支援に取り組んだ際に利用できるコースです。

助成金の上限額は最大30万円です。以下に助成額や要件などに関してまとめました。

参照：厚生労働省｜令和6年度両立支援等助成金のご案内

要件は介護休業と介護両立支援制度、どちらの内容を選択するかによって異なります。以下は介護休業に関する要件です。

参照：厚生労働省｜令和6年度両立支援等助成金のご案内

介護休業の取得を選んだ場合、対象従業員は少なくとも5日以上介護休業を取得しなければなりません。介護両立支援制度の要件は以下になります。

参照：厚生労働省｜令和6年度両立支援等助成金のご案内

助成金の受給には対象従業員が介護両立支援制度を20日以上利用し、数カ月間の継続雇用が必要です。

育児休業等支援コース

育児休業等支援コースは、育児休業の取得推進や休業後のスムーズな職場復帰を支援した際に利用できるコースです。育児復帰支援プランを作成し、プランの内容にもとづいて育児休業～職場復帰までを支援します。

助成金の上限額は育児休業の取得推進と職場復帰の支援、どちらも30万円です。個々の要件を以下の表にまとめました。

参照：厚生労働省｜令和6年度両立支援等助成金のご案内

職場復帰支援を実施する場合、育児休業前と同じ職種に従業員を復帰させたあと、支給申請日まで継続して雇用しなければなりません。育児休業の取得を理由にした解雇や降格などの不当な扱いは、育児・介護休業法にもとづき、禁止されています。

育休中等業務代替支援コース

育休中等業務代替支援コースは、従業員が育児休業の取得や短時間勤務を利用しやすいよう、職場環境の整備に努める事業主を支援するコースです。

業務を代替する従業員の待遇改善や新規人材の採用に取り組んだ際に、助成金が支給されます。助成額や要件に関して以下の表にまとめました。

参照：厚生労働省｜令和6年度両立支援等助成金のご案内

参照：厚生労働省｜令和6年度補正予算 両立支援等助成金の拡充

2024年度版からの変更点

育休中等業務代替支援コースは2024年12月に内容が一部改正されました。1つめの変更点は助成金全体の上限額です。育児休業取得者の業務代替者に手当を支給した場合、1人あたり最大140万円が支給されます。制度改正によって15万円が上乗せされ、総支給140万円のうち最大30万円が先行で支給されます。

短時間勤務利用者の業務代替者に手当を支給した場合、助成金の上限額は1人あたり128万円です。こちらも128万円のうち最大23万円が先行で支給されます。

2つめは業務体制整備費の上限が拡充されました。どちらも就業規則や各種規定の見直しなどを社労士に依頼した場合、最大20万円が支給されます。

参照：厚生労働省

柔軟な働き方選択制度等支援コース

従業員が仕事と育児を両立できるよう、働き方の選択肢を増やした際に利用できるコースです。フレックスタイム制やテレワークなどの働き方を複数導入し、従業員が利用した際に助成金が支給されます。

柔軟な働き方選択制度等支援コースの利用には、以下の共通要件を満たさなければなりません。

参照：厚生労働省｜令和6年度両立支援等助成金のご案内

導入する働き方によって利用基準が異なるため、正確に把握しておくことが重要です。以下の表に制度ごとの基準をまとめました。

参照：厚生労働省｜令和6年度両立支援等助成金のご案内

助成金の上限額は導入した働き方の数によって変動し、2つ以上の場合は20万円、3つ以上導入した場合は最大25万円が支給されます。

不妊治療両立支援コース

従業員が仕事と不妊治療を両立できるよう、職場環境の整備に努めた際に利用できるコースです。従業員が不妊治療を目的とした休暇制度や両立支援制度を利用した場合、助成金が支給されます。

不妊治療両立支援コースには2つのタイプが用意されていますが、どちらも助成金の上限額は30万円です。個々の要件を以下の表にまとめました。

参照：厚生労働省｜令和6年度両立支援等助成金のご案内

Bは、Aの助成金を1度受給している該当者のみ、利用可能です。

両立支援等助成金の申請に必要な書類

両立支援等助成金だけに限らず、助成金申請では多くの書類や帳簿を提出しなければなりません。両立支援等助成金の手続きで提出が求められる書類の一部を以下に記載しました。

上記に加えて、育児休業に関する研修用資料や相談窓口設置の案内文書など、利用するコースに応じた書類の用意が必要です。準備すべき書類が多いため、早めに準備を進めましょう。

両立支援等助成金の申請手続きの流れ

両立支援等助成金は利用するコースによって、手続きの流れが異なります。介護離職防止支援コースを利用した際の流れを以下にまとめました。

申請手続きをどのように進めるか、イメージを膨らます参考にご活用ください。

就業規則の見直し

介護休業の取得や休業後の職場復帰、介護両立支援制度の利用などに関して、就業規則に記載します。就業規則は従業員と企業、双方が守るべき内容を記載した職場内のルールブックです。

就業規則に職場内のルールや労働条件を細かく記載しておくと、労務トラブルのリスクを軽減できます。従業員とのトラブルを避けるためにも、職場内のルール変更や法改正があった際は、就業規則を見直しましょう。

就業規則を見直す際は、以下の手順に沿って作業を進めます。

介護支援プランの作成

介護支援プランの作成前に従業員と面談をおこない、介護休業や介護両立支援制度の利用に関して、本人の希望を確認します。面談内容を記録したうえで、従業員の希望を最大限反映した介護支援プランを作成する流れです。

介護支援プランのフォーマットは、厚生労働省のサイトから入手できます。両立支援等助成金の手引きには、介護支援プラン作成の事例が紹介されており、活用するとプラン作成の手間を省けるでしょう。

業務の整理と引継ぎ

対象従業員が介護休業を選択した場合、介護支援プランにもとづき業務の整理と引継ぎを進めます。特定の従業員に過度な負担がかからないよう、業務の振り分けや業務量の調整には細心の注意が必要です。

業務の引継ぎが終わり次第、対象従業員は5日以上の介護休業を取得します。

職場復帰

介護休業が終わったあとに対象の従業員と上司、人事担当者の3名で面談を実施し、内容を記録します。面談の目的は従業員の体調や職場復帰が可能かどうか、確認するためです。

問題なければ原則的に休業前と同じ職種に復帰させなければなりません。職場復帰後は申請日まで3カ月以上、継続して雇用します。

助成金手続きの申請

対象従業員の職場復帰から3カ月以上経過した時点で、助成金の支給要件を満たしているか、審査が始まります。担当者は対象従業員の介護休業が終わってから、すぐに申請手続きの準備を始めなければなりません。

両立支援等助成金の介護支援コースは、申請手続きの期限が介護休業終了の翌日から2カ月以内に定められています。対象従業員の継続雇用と助成金申請の手続きを並行して進める必要があるため、注意しましょう。

両立支援等助成金を利用する際の注意点

両立支援等助成金を利用する前に、以下3点を理解しておきましょう。

両立支援等助成金は助成金の支給額が多い反面、クリアすべき要件が多く、受給のハードルは高いです。

受給のハードルは高い

両立支援等助成金は他の制度と比べて助成金の支給額が多い反面、受給のハードルは高いです。どのコースを利用する場合でも、一定水準以上の育児休業や介護休業の取得、両立支援制度の利用などが求められます。

申請企業数が多い場合、途中で応募が打ち切られる可能性も0ではありません。自社の実情や従業員の要望を踏まえつつ、早めにコースを選択して準備を始めるようにしましょう。

対応すべき作業が多い

どの制度を利用する場合でも、助成金の申請手続きでは要件の確認や書類作成、計画の策定など、さまざま作業に対応しなければなりません。両立支援等助成金の場合、コースによっては新たな働き方の導入も求められます。

従業員に申請手続きを任せた場合、担当者は通常業務と並行して作業を進めなければなりません。業務量の調整ができていない場合、業務負担の増大が原因で通常業務に支障が及ぶ可能性が生じます。

申請手続きの効率化と従業員の負担軽減を実現するには、社労士に依頼するのがおすすめです。書類作成の方法や手続きの流れを熟知しており、正確かつ素早い仕事ぶりが望めます。

すぐに助成金が支給されるわけではない

多くの制度では助成金の交付が決定しても、助成金はすぐに支給されません。交付決定はあくまで助成金の支給を決めた判断に過ぎず、助成額は策定した計画の完成度や実施内容によって決めます。

たとえば、育児休業等支援コースでは、連続3カ月以上の育児休業の取得や職場復帰から6カ月以上連続雇用した場合、助成金が支給されます。交付決定後すぐに助成金が振り込まれるわけではないため、留意しましょう。

両立支援等助成金は社労士への相談がおすすめ

両立支援等助成金の申請手続きに必要なリソースを確保できない場合、社労士への相談を検討しましょう。社労士は社会保険や労働関連の法律に精通した専門家です。

助成金申請が得意な社労士に依頼した場合は、正確かつ素早い仕事ぶりによって、従業員の業務負担軽減と助成金の受給率向上が望めます。

助成金申請の手続きは社労士の独占業務に該当するため、他の士業には業務の代行を依頼できません。社労士には就業規則や各種規定の見直し、テレワークでの労務管理など、職場に関するさまざまな内容を相談できる点も魅力です。

まとめ

両立支援等助成金には6つのコースが用意されており、従業員の要望に応じたコース選択が重要です。どのコースを利用する場合でも、要件の確認や書類作成、就業規則の見直しなど、さまざまな作業に対応しなければなりません。

担当業務や経営状況によっては、手続きに十分な時間を割けないケースもあるでしょう。助成金の申請手続きを効率的に進めるには、社労士に依頼するのがおすすめです。

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